Dispensa discriminatória: demissão por preconceito é nula
Demitir por motivo discriminatório — doença grave que gere estigma (HIV, câncer), deficiência, gravidez, idade, raça, religião, orientação, ou como represália por o empregado cobrar direitos — é ilegal e nulo (Lei 9.029/95; Súmula 443 do TST). O trabalhador tem direito à reintegração (ou, se preferir, indenização), aos salários do período afastado — que podem ser pagos em dobro — e a danos morais.
Ninguém pode ser mandado embora por aquilo que é — sua saúde, seu corpo, sua cor, sua fé, sua idade — nem como castigo por ter cobrado um direito. Quando isso acontece, a demissão não vale: a lei a considera nula e manda reparar.
O que a lei considera discriminatório
A Lei 9.029/95 proíbe práticas discriminatórias na relação de trabalho. Entram aí dispensas por doença grave (HIV, câncer e outras que gerem estigma), deficiência, gravidez, idade, raça, cor, religião, origem e orientação, além da represália contra quem reclama direitos.
A presunção da Súmula 443 (o ônus vira para a empresa)
A Súmula 443 do TST cria uma presunção poderosa: demitido um portador de HIV ou de doença grave estigmatizante, presume-se que a dispensa foi discriminatória. Com isso, é a empresa que precisa provar um motivo lícito — e, não provando, a dispensa é declarada nula.
Reintegração, salários e indenização em dobro
Reconhecida a nulidade, você escolhe entre voltar ao emprego (reintegração) com os salários do período, ou receber a indenização equivalente — que a lei prevê em dobro sobre a remuneração do afastamento —, somada a danos morais. Guarde atestados, laudos, comunicações com o RH e a data exata da dispensa.
Foi demitido por doença, gravidez ou outro motivo discriminatório?
Conte o que aconteceu e o que a empresa sabia. Avaliamos a nulidade, a reintegração e a indenização — com sigilo.